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央视新闻客户端 2026年两会期间，“金融强国 ”被提升至新的战略高度 。上海 ，作为中国金融开放的前沿阵地和国际金融中心建设的核心载体 ，一个关键问题摆在面前：当金融从业人员已达55万人 、持牌金融机构达1782家、全球金融中心排名第8位，上海究竟还缺什么样的金融人才？ 一 、家底与需求 1．上海的基础 从“建体系 ”到“强功能”的世界级金融平台。经过多年建设 ，上海已拥有全球最齐全的金融要素市场——从证券交易所 、期货交易所到黄金、外汇交易中心 ，从大型国有银行、外资法人银行到顶尖私募股权基金和对冲基金，构成了一个多层次的金融生态 。从2006年的19万人到2025年的55万人 ，上海金融从业人员规模近二十年间增长了近两倍 。持牌金融机构总数从2018年的1605家增至2025年初的1782家 ，金融要素市场覆盖证券 、期货 、黄金、外汇等全品类。2025年上半年，上海金融业增加值突破4500.81亿元 ，同比增长8.8% ，增速领跑第三产业；预计全年金融业增加值将超过9000亿元，较2020年的6973.4亿元增长约29%，人均金融业增加值预计达到152万元左右 。上海证券交易所有价证券成交额增速高达28.6% ，黄金交易所成交额同比大增54.5% ，上海期货交易所成交额增长23%；2025年9月初，沪市主板股票市价总值为52.1万亿元 ，科创板为9.02万亿元；主板上市公司1697家 ，科创板589家 。这一完整的产业生态链，意味着上海对金融人才的需求绝不是量的简单增加 ，而是质的系统性跃升。 2．“金融五篇大文章 ”的战略导向 2023年中央金融工作会议明确提出 ，金融业要聚焦“科技金融 、绿色金融 、普惠金融、养老金融 、数字金融 ”五篇大文章 。这五大领域的协同推进，对金融人才提出了前所未有的“跨界”要求——既要懂金融 ，又要懂科技 、懂能源、懂养老产业 、懂数字技术 。传统的单一学科人才 ，已无法满足复合型需求。 3．数字金融 、绿色金融、科技金融的协同要求与张力 数字金融要求人才掌握大数据 、人工智能 、区块链等技术并将其融入金融业务全流程；绿色金融要求人才熟悉碳核算、ESG评级、气候投融资等新兴领域；科技金融要求人才理解科创企业生命周期 、具备技术评估与资本对接能力。三大领域的交集地带——比如用AI做碳足迹追踪 、用区块链做绿色资产确权——正是人才缺口最严重的地方 。但与此同时，金融创新也带来了新的风险维度 。 4．系统性风险防范与金融伦理合规 中央金融工作会议反复强调“守住不发生系统性金融风险的底线 ”。随着金融科技深度渗透、跨境资本流动加速 、金融产品日益复杂 ，风险管理的难度呈指数级上升 。算法歧视 、数据隐私泄露、去中心化金融（DeFi）合规挑战 、AI伦理治理等新问题层出不穷 。这要求金融人才不仅要有创新能力 ，更要有伦理意识和合规素养——“金融伦理科技人才 ”也因此在调研中被单独标定为紧缺类别，正是对这一趋势的回应。 历时一年，笔者在上海金融行业开展了一次系统的紧缺人才问卷调研 ，获得300余份有效数据 ，受访者覆盖银行 、证券、基金 、保险 、期货、信托 、租赁 、汽车金融等八大类金融机构，以及政府部门、事业单位、高等学校等非金融机构 。在问卷调查的基础上 ，结合多轮专家深度访谈与专题座谈 ，对各类金融人才的供需缺口做了全面评估 。 本文试图回答三个核心问题：哪些岗位最缺人？为什么缺？怎么补？ 二 、三个核心发现 发现一：最缺的不是基金经理，是“金融+技术”的复合型人才 调研结果显示了一个清晰的信号：人工智能应用金融人才紧缺度在所有被评估类别中排名居首 ，而传统基金经理排名靠后。两者之间的显著差距 ，折射出金融行业需求结构的根本性转变 。当前最紧缺的几类人才，几乎全部集中在金融科技领域 ，如人工智能应用金融人才 、大数据挖掘与应用金融人才、云计算应用金融人才 、科技金融人才 、网络安全应用金融人才、区块链金融应用人才 ，以及金融科技监管人才 。这些人才的共同特征不是金融知识多一点，而是需要一场根本性的能力基因重构 ，既要有深厚的金融功底 ，又要有跨领域的专业技术能力。用一个形象的说法：他们需要把代码写成金融产品，把算法变成风控模型，把数据转化为投资决策 。这几类人才的能力画像具有高度复合性 。以人工智能应用金融人才为例 ，调研发现其能力需求包括：熟悉金融机构全业务流程 ，熟悉PyTorch/TensorFlow等框架，掌握视频分析 、模式识别 、机器学习技术 ，能跟踪国际最新算法方向；同时还要具备将AI应用于智能风控、投顾 、客服等金融场景的实际能力。这不是金融知识与编程技能的简单叠加 ，而是需要将数字化 、智能化素养融入金融知识体系的底层逻辑。再看科技金融人才，其要求更为跨界 ，既要深谙科创企业的生命周期特点 ，又要具备管理和服务科技项目、推动项目对接资本市场的能力与资源 。这意味着，这个人需要同时理解实验室里的技术和资本市场上的游戏规则 。 另一类紧缺人才聚焦战略新兴领域：ESG金融战略管理人才 、绿色金融人才 、养老金融人才、离岸金融业务人才、金融信息基础设施开发与运营人才 、创新金融人才团队等。这些岗位的共同特点是：需求增速快 、专业门槛高、供给端严重不足 。相较之下 ，传统金融岗位的紧缺程度明显偏低 。如基金经理 、移动支付 、保理业务、担保业务 、尽职调查等人才供需趋于平衡 ，属于金融行业的基础类岗位。投资银行业务 、贵金属投资、保险精算等传统岗位亦是如此 。 发现二：55万人的“高原”，缺少“高峰 ” 上海金融从业人员已突破55万 ，形成了庞大的人才“高原 ” 。从2006年的19万人到2024年的54万人 ，在同期全国金融从业人数显著下降的背景下尤为难得。按研究预测，到2030年“十五五”末，上海金融从业人员保守估计可超过56万人 ，乐观估计可达62.89万人 。但缺核心人才而非总量人才是当前的主要矛盾 。 一方面 ，顶尖领军人才稀缺。既精通国际金融市场运作 、又能把握中国国情，具备全球资源整合能力和行业话语权的金融家群体仍显薄弱 。在金融科技 、绿色金融等新兴领域 ，能够定义行业标准、引领范式革命的战略型创新人才更是凤毛麟角 。另一方面 ，人才的国际化深度仍有欠缺。国际化不能简单等同于外籍人士比例或海外留学经历，其核心在于具备全球视野 、跨文化管理能力和国际规则运用能力。与伦敦 、新加坡等老牌金融中心相比 ，上海金融人才在这一维度上仍有差距 。本土培养的人才专业能力扎实 ，但普遍缺乏在多元文化背景下进行管理、谈判和资源整合的实战经验；能够提供真正全球化轮岗、具有国际影响力的职业发展平台的机构相对有限 。从量化指标看，上海持有CFA特许金融分析师 、FRM金融风险管理师等国际通行资格证书的从业人员约7万 ，占金融从业人员比例约12.7% ，数量居全国首位，硕士及以上学历占比约27% ，这些表明“量 ”的积累已有基础 ，但“质 ”的跃升仍待突破。人才培养的供需错位正在加剧这一矛盾 。调研显示，高校课程设置更新速度滞后于行业实践，导致毕业生知识结构与实践所需的复合能力存在差距 。企业内部也因行业高流动性 ，普遍缺乏对员工进行长期 、系统性培养的耐心和投入 ，更倾向于“即插即用”的猎头模式——这进一步加剧了中高端人才的青黄不接。 发现三：从“十四五 ”到“十五五 ”，人才紧缺格局发生了根本性转移 将当前研究成果与数年前的“十四五”时期数据进行对比 ，可以清晰地看到人才需求结构的乾坤大挪移 。 新增类别反映新需求 。本轮研究新增了ESG金融战略管理人才、养老金融人才 、创业金融人才团队 、财富管理人才团队、金融伦理科技人才 、普惠金融人才等多个子类。这些新增类别全部集中在较高及最高的紧缺区间——说明随着金融行业的发展 ，新兴领域对新型人才需求的紧迫性已不容忽视 。传统岗位紧缺度下降 。“十四五 ”时期的轻度紧缺人才，如基金经理 、保理业务、尽职调查等 ，在本轮研究中供给逐渐走向充足。而“十四五 ”极度紧缺的部分人才 ，如金融交易制度研究 、金融产品研发，在本轮研究中紧缺程度有所下降——不是因为不重要了 ，而是因为更紧迫的需求已经涌现 。能力要求的迭代升级 。在管理类人才方面 ，当前除了要求开阔国际视野和现代管理理念外，还强调数字化转型战略规划能力和对金融伦理挑战的深刻理解。在金融科技类人才方面 ，大数据人才的要求从会用工具升级为擅长非结构化数据与金融业务关联性分析；AI人才的要求从了解AI升级为跟踪国际最新算法发展方向。 一个最典型的变化信号是：金融伦理科技人才首次被单列为紧缺类别 。这类人才需要掌握全球AI伦理准则 ，具备算法公平性评估 、数据隐私保护方案设计能力，能组织伦理审查委员会工作，协调技术、法务与业务部门落实伦理治理 。在当前环境下 ，既懂技术 ，又懂伦理的人才之稀缺，足见金融行业科技狂奔与伦理滞后之间的张力。 三 、为什么是它们？——三个驱动力 紧缺格局的形成绝非偶然 。研究揭示了三个深层驱动力 ，它们分别来自国家战略 、技术革命和全球竞争三个层面 ，交织发力，共同塑造了当前的金融人才需求结构 。 驱动力一：国家战略的指挥棒转向 如果说过去金融人才的需求主要来自市场的自发演进 ，那么在“十五五”时期 ，国家顶层设计正以前所未有的力度重塑金融人才的需求结构。 双碳战略催生绿色金融人才 。国务院印发的《2030年前碳达峰行动方案》及央行持续完善的绿色金融标准体系，要求金融机构不仅提供绿色信贷 ，更要深度参与碳定价、气候投融资、ESG投资等领域 。这催生了对既精通金融工程 ，又熟悉环境科学 、碳排放核算与可持续发展理论的绿色金融复合型人才的巨大缺口。正如调研所揭示的，绿色金融人才与ESG金融战略管理人才均处于次高紧缺梯度 ，正反映了这一政策驱动力 。 数字中国战略重塑金融人才能力内核 。《金融科技发展规划（2022-2025）》明确了技术驱动金融业态变革的路径。金融人才的能力内核必须从传统的财务分析 、风险控制 ，转向“金融+数据+算法 ”的深度融合能力 。能够驾驭大数据、人工智能 、区块链技术，并应用于智能投顾 、数字风控、普惠金融等场景的尖端金融科技人才，成为决定金融机构未来竞争力的战略资源 。这解释了为何最紧缺的梯队全部属于金融科技领域。 金融安全被置于前所未有的高度。中央金融工作会议反复强调守住不发生系统性金融风险的底线 ，这要求风险管理人员不能仅满足于事后处置 ，而需具备宏观审慎视野，能够运用科技手段进行穿透式监管和风险预警 。金融科技监管人才跻身最紧缺行列 ，正是这一战略导向的直接体现 。 驱动力二：技术革命从工具变成基因 以人工智能为代表的第四次工业革命正从根本上改变金融业的价值链。在“十五五 ”期间 ，这一变革将从工具性应用阶段进入战略性融合阶段 。 生成式AI正在替代基础分析岗位 。在投资研究 、智能客服 、代码编写等方面，AI的突破将大量替代基础的分析、编程和操作岗位 ，迫使从业人员向更高阶的战略决策 、复杂模型构建和人性化服务转型。这解释了为何基金经理这样的传统高薪岗位需求趋于饱和 ，而人工智能应用金融人才的需求飙升至首位 。区块链从概念走向规模化应用 。数字货币 、智能合约、资产通证化等创新从概念验证进入商业落地，迫切需要既懂分布式账本原理 、又能进行金融产品设计的区块链金融专家。与之相伴的是DeFi合规挑战的凸显 ，这也是金融科技监管人才需求膨胀的深层原因 。大数据洞察已成为核心决策能力 。人才的数据洞察能力不再局限于使用分析工具 ，而是需要内化为一种“数据思维”——能够从海量非结构化数据中识别模式 、预测趋势，并理解数据隐私、伦理与合规要求。大数据挖掘应用金融人才紧缺度排名居前 ，折射出金融业从经验驱动向数据驱动转型的迫切性 。 正如研究所揭示的：未来金融人才的能力结构不再是简单的金融知识与编程技能的叠加 ，而是需要进行一场基因重构，即将数字化、智能化素养融入知识体系的底层逻辑，形成人机协同的新工作范式 。 驱动力三：全球竞争从国内循环到短兵相接 “十五五”时期 ，中国金融市场的双向开放将进入深水区。人民币国际化进程的推进 、“一带一路 ”倡议的深入实施 ，以及上海国际金融中心对标更高水平的开放，意味着跨境资本流动 、离岸金融市场、全球资产配置等业务将迎来爆发期。这亟需一大批全球化金融人才——他们不仅外语流利 ，更深谙国际金融规则 ，如ISDA协议 、Basel III 、熟悉不同法域的监管政策，并具备在跨文化团队中领导与协作的能力 。然而 ，这一趋势也使得上海直接与纽约、伦敦 、新加坡 、香港等全球金融中心在人才战场上正面交锋 。 一个不容忽视的制度现实是：上海个人所得税最高边际税率为45% ，而香港仅为17%，新加坡为22%。这种落差对高收入金融人才的吸引力构成直接制约 。此外 ，在会计、法律 、精算等领域 ，国际通行的专业资格与国内专业资格尚未完全打通，增加了国际人才来沪执业的时间和成本 。人才的竞争 ，尤其是对顶尖量化交易员 、国际并购专家、跨境合规专家的争夺 ，已演变为一场全球范围的零和游戏。上海能否在薪酬待遇 、职业发展平台 、生活环境、税收政策等方面构建起具有国际竞争力的引才留才体系，直接关系到其在国际金融格局中的地位升降 。值得一提的是，上海已依托浦东引领区和临港新片区先行先试优势 ，率先试点境外专业人员境外职业资格认可备案、为境外人才提供出入境便利 、设立绿色通道简化留学回国人员落户流程等全国首创性政策 ，这些制度创新为吸引国际化金融人才提供了重要基础 。 四 、怎么补？——三个层面的对策 破解上述矛盾，需要从管理体系、引进模式 、培养体系三个层面系统发力。 对策一：对标GFCI ，建立政府牵头的金融人才管理体系 伦敦金融城发布的全球金融中心指数（GFCI）将人力资本列为评估金融中心竞争力的五大核心维度之一 。GFCI 38期报告显示 ，上海在人力资本方面位列全球前15，金融科技排名较上一期上升9位 、已跻身全球前十行列 ，但与前五名的纽约、伦敦 、新加坡等城市仍有明显差距 。差距的关键不在于人才总量 ，而在于人才管理的系统性和精准度。上海需要建立对标GFCI评估体系的政府牵头金融人才管理架构 。具体而言： 第一，建立金融紧缺人才动态监测平台 。将金融紧缺人才的需求量 、供给量、薪酬水平 、流动趋势等指标纳入实时监测 ，形成《金融人才白皮书》 ，为政策制定提供数据底座。第二，实施基于紧缺度的差异化分类施策。对最紧缺人才如AI 、大数据、云计算 、区块链 、网络安全、科技金融、金融科技监管 ，优先列入上海市东方英才计划等重大人才开发计划 ，在居留 、落户 、安居等方面提供绿色通道和特殊支持；对次紧缺人才，如ESG、绿色金融 、养老金融等，在职称评定 、项目申报、培训资源等方面给予优先倾斜 。第三 ，构建科学的金融人才分类评价体系 。以创新能力 、质量 、实效和贡献为导向 ，发挥市场、政府 、专业组织 、用人单位等多元评价主体作用。完善人才推荐直通车制度、以才引才 、以才荐才等机制，针对不同紧缺程度的人才 ，制定差异化的评价标准和方式 。 对策二：多元评价 、精准服务、有效激励——来自大湾区的经验 在引进人才模式上 ，粤港澳大湾区在金融人才政策方面进行了诸多值得上海借鉴的探索 。 多元评价机制。大湾区率先探索了以用人单位为主体、以市场认可为标准的金融人才评价模式，打破了唯学历 、唯论文 、唯职称的单一评价体系 。上海可借鉴这一经验 ，针对金融科技、绿色金融等新兴领域人才 ，建立以实际项目成果 、技术创新贡献 、行业影响力为核心的评价标准 。 支持服务体系。大湾区在金融人才服务方面形成了城市联合体模式，如广州市的南沙、深圳的前海 、珠海的横琴三个自贸区片区在人才政策上协同联动 ，形成了半小时生活圈内的人才自由流动和服务互通机制 。上海可依托浦东引领区 、临港新片区等载体 ，构建国际金融人才社区，提供多语言服务、国际医疗 、国际学校等配套保障 。 精准激励机制。借鉴大湾区前海金融人才30条等政策的经验 ，上海可针对不同紧缺程度的人才创新分配激励机制：对最紧缺人才 ，支持企业提供显著高于同职级水平的薪酬包；对次紧缺人才，薪酬水平应明显高于同职级普通岗位，并可突破企业内部传统的薪酬限制 。同时加大对为上海国际金融中心建设做出突出贡献的各类金融人才的奖励力度 ，缩短奖励工作流程 。特别值得关注的是人才安居体系。目前上海已在人才安居方面建立了较为完善的政策框架 ，覆盖租金补贴 、人才公寓、购房补贴等多种形式。建议在此基础上，进一步针对金融紧缺人才细化安居政策的精准度和倾斜力度 ，使现有政策体系更好覆盖金融领域不同层次的人才需求 。 对策三：高校重塑与行业深耕双轨并行的新人才培养模式 紧缺人才的补课 ，不能只靠引进，更需要从根本上重塑培养体系 。 高校层面：设立交叉学科微专业 ，强化产教融合。当前高校金融专业的课程设置明显滞后于行业实践 。建议支持高校设立ESG金融 、养老金融 、金融科技等交叉学科微专业 。将算法伦理、监管科技纳入金融人才培养必修课程 ，支持头部金融机构与高校共建负责任AI研究部门。同时，在自贸区建立综合实训基地 ，让学生在校期间就能接触到真实的跨境金融、离岸贸易等业务场景 。 行业层面：打破培养惰性的恶性循环 。调研发现 ，金融业的高流动性与企业的培养惰性已形成恶性循环：企业不愿投入培养人才，担心为他人做嫁衣；员工因缺乏内部成长通道而频繁跳槽。破解这一困局 ，需要建立企业 、高校 、行业协会等联动的终身学习体系 。建议将一定比例的营收投入员工科技能力培训作为金融机构的考核指标之一 ，并建立行业人才培养联盟，由头部机构共享培训资源和培养标准 。 金融五篇大文章的人才协同培养。建议在高校课程设计中嵌入五篇大文章的通识模块，使金融人才无论专攻哪个方向 ，都具备跨领域的系统思维 。唯其如此 ，才能培养出既懂技术又懂伦理、既会创新又能合规 、既通国内又晓国际的真正复合型人才 。 五 、结语 上海不缺金融人，缺的是能把代码写成金融产品、把绿色转化为资产 、把跨境规则吃透用熟 、把伦理嵌入技术底层的人。这项覆盖金融行业多类紧缺人才的研究 ，揭示的不仅是一份人才紧缺清单 ，更是上海金融业在结构性变局中转型升级的路线图。当AI开始写研报、区块链重构清算 、绿色成为资产的新底色——谁能率先完成人才能力的基因重构，谁就能在下一个五年占据先机 。 （作者殷林森系上海立信会计金融学院金融科技学院教授 ，院长；丁雪系上海立信会计金融学院金融科技学院副教授 。本文为2026年度上海市哲学社会科学规划“研究阐释党的二十届四中全会精神 ”专项课题“金融市场开放赋能上海国际金融中心能级跃迁：路径 、策略与风险管理”阶段性成果。） ———— 来源：殷林森 丁雪
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